Human Resource Innovation〜産業カウンセラーの人材育成blog

イノベーションを起こす人材を育成するには？

今、世界中の企業が、新たなイノベーションを求めています。

では、新たなイノベーションを生み出せるのは、どのような人材なのでしょうか？
イノベータのスキル要件を明確にすれば、育成も効果的にできるでしょう。

イノベーション研究の第一人者である、ハーバード・ビジネス・スクール教授のクレイトン・クリステンセンらが、イノベータに特徴となる５つのスキル（発見力）を明らかにしました。

その研究成果は、最新の著書「イノベーションのDNA 破壊的イノベータの5つのスキル」にまとめられています。

まず、イノベータのＤＮＡとも言える５つの特徴的なスキル（発見力）とは、以下の通りです。

１.関連づける力

２.質問力

３.観察力

４.ネットワーク力

５.実験力

クリステンセン教授らは、約８年間にわたる研究からこの５つのスキルを抽出しました。
その研究は、７５カ国以上の５００名を超えるイノベータと５０００人を超える経営幹部のデータを分析したり、１００名近くの革新的な起業家やＣＥＯに対するインタビューを行うという、かなり大規模なものです。

インタビューの対象も、アマゾン・ドットコムのジェフ・ベソスやＰ＆ＧのＡ・Ｇ・ラフリーなどの著名人が多く含まれています。

今までも、イノベータの特性については色々なものが言われてきました。
それは、表現に多少の違いはあれ、「５つのスキル」とほぼ重なるものも多かったと思います。
見方によっては、それほど目新しいものではないかもしれません。

しかし、その根拠となる研究データについては、過去に類をみない実証的なものです。単に、スティーブ・ジョブスのような、特定の個人だけを分析したものではないのです。

だからこそ、クリステンセン教授らが提示した「５つのスキル」は、イノベータを育成するためのフレームワークとして、有効に活用できるものだと思います。

本書の中でも特に強調されているのは、「５つのスキル」は後天的に育成できるという主張です。

本書にはこう書かれています。

「イノベーションに必要な能力のほぼ３分の２が、学習を通じて習得できる。まず、能力について理解し、練習を積めば、やがて自分の創造力に自信を持てるようになる」

遺伝に関する先行研究でも、創造性は、知性（IＱ）よりも遺伝で説明できる割合が少ないという結果がでているのです。

では、「５つのスキル」とはどのような力なのでしょうか？

１.関連づける力

これは、一言で言えば、「意外な組み合わせ」を作る力です。
かけ離れた異質なアイディアや商品やサービス、技術などを結びつけることによって、全く新しいものを生み出すのです。

組み合わせの素となるものは、特に目新しくない既存のものであったり、他の人の頭の中のアイディアであったりします。
しかし、その「組み合わせ方」が斬新であれば、イノベーションを起こすことができるのです。

そして、その「関連づける力」を誘発するのが、その他の４つのスキルです。

２.質問力

質問というのは、特に特別なものではないように思われているかもしれませんが、イノベーションのきっかけとなるとても重要なものです。

クリステンセン教授らはこのように書いています。

「イノベータは『いまどうなのか』（現状）と『これからどうなるのか』（可能性）について理解を深めるために、たくさんの質問をする。無難な質問は捨て置いて、型破りな質問をする。質問によって現状に異を唱え、おそるべき激しさと執拗さで時の主流派を脅かすことも多い」

インドのタタグループ会長ラタン・タタはこのように言っています。

「疑う余地のないことを疑え」

つまり、「質問力」とは、既存の枠組みや常識を越えて、新たな可能性を探求する力だと言えるでしょう。

３.観察力

以前から、イノベーションの手法の一つとしてエスノグラフィーが注目されていましたが、やはり、あたかも人類学者のように顧客を「観察」する力は、イノベータの重要なスキルなのです。

クリステンセン教授らによると、次のような枠組みで観察を行うと新たな発見の可能性を高めることができます。

• 顧客がどんな用事を片づけるためにどんな製品を使っているかを積極的に観察する
• 意外なことや普通でないことに注目する
• 新しい環境の中で観察する機会を見つける

４.ネットワーク力

これは、多様な人たちと幅広くつながることで、新たなアイディアを創造することです。

人とのつながりと言っても、「ネットワーク力」は俗に言う「人脈」とは少し異なる意味合いがあります。

一般的に「人脈づくり」というと、自分や商品を売り込んだり、仕事を有利に進めたり出世に利用したりということを、目的にする場合があります。

しかし、イノベータはそのような目的の「人脈づくり」はあまりしません。

あくまでも新しいアイディアや洞察を引き出すために、色々な考えや視点を持った自分と異質な人たちとのネットワークを作り上げるのです。

５.実験力

これは、有名なエジソンの言葉に象徴される力と言えるでしょう。

「失敗などしていない。うまくいかないやり方を一万通り見つけただけだ」

イノベータは、実験を重ねながら、自分のアイディアが実際にどの程度成功するかを予測するための手がかりを手に入れ、革新的なビジネスモデルを粘り強く練り上げていくのです。

しかし、実験と言っても、イノベーションにつなげるには、科学者が実験室で行うようなものよりも、幅広くとらえる必要があります。

クリステンセン教授らは、イノベータは次の３種類の実験のうち、少なくとも一つを繰り返し行っていると指摘しています。

• さまざまな試みを通して新しい経験をすること
• ものを分解すること
• 実証実験や試作品を通してアイディアを検証すること

例えば、一番目については、異文化の中で暮らしたり働いたりすることも含まれます。

実は、この幅広い実験力こそが、イノベータと非イノベータを最も区別するスキルなのです。

以上が、「５つのスキル」の概要ですが、本書では、それぞれのスキルを伸ばすためのヒントも提示されています。

例えば、このような面白いヒントもあります。

「睡眠によって、つながりのないものをつなげて、すばらしいアイデアを生み出せる確率が平均３３％も高まるという」

また、「５つのスキル」を組織やチームに適用する方法も提示されています。

興味のある方は、本書を読んでいただければ、多くの有益なヒントを得られると思います。

イノベーションと言っても、いきなり大上段に構えてしまうと難しいと思います。
クリステンセン教授らも、こう言っています。

「とはいえ、われわれ一般人は多くの些細な（派生的）イノベーションを通して、世の中を変えていくのだろう」

まずは、身近な問題に「５つのスキル」を試して、確実な一歩を踏み出すことが大切なのでしょう。

初めてリーダーになった方に贈る５冊の本

ビジネスパーソンの人生の中で、最も大きな転機とはなんでしょうか？

それは、初めて、人を指導したり育てたりする立場、いわゆる「リーダー」になった時です。

マネージャー、チームリーダー、チーフ、主任、係長など、その立場の呼び方は組織によって様々ですが、単なるプレーヤーとの違いは共通するものです。

それは、「自分のことだけを考えるのをやめて、他人について考えはじめなければならない」ということです。

例え、自分がリーダーとして率いるメンバーが一人であったとしても、会社から人を預かるようなものですから、やはりしっかり育てる責任が伴います。

そのリーダーとしての役割を果たすためには、プレーヤーの時とは違う知識やスキルが必要になります。

でも、初めてリーダーとなった時に、それを丁寧に教えてもらえる機会は多いでしょうか？

ハーバード・ビジネス・スクールのリンダ・ヒル教授は、次のように言っています。

「マネジャーとしての行動の仕方を身につける事は、控えめに言っても気が遠くなるくらい難しい。それなのにほとんどの組織では、そのための支援がまったくと言っていいほど存在しない」

会社によって違いは大きいと思いますが、新しく正式な役職に昇格した時は、１日〜３日間程度の研修を受けるのが一般的でしょう。

しかし、正式な役職に就かなくても、リーダー的な役割を担うケースはとても多いものです。
そのような場合は、リーダーとして必要な知識やスキルを十分に学べないのがほとんどです。

特に若手社員でリーダーになった方は戸惑うことも多いようです。

そのような新米リーダーの状況は、決して日本の会社に限った事ではなく、先のリンダ・ヒル教授の言葉の通りアメリカでも同じなのです。

「自分のことだけを考えるのをやめて、他人について考えはじめなければならない」

そのような大きな転機を、不安を抱えながら手探りで乗り越えていくのは、かなり大変な試練でしょう。

そこで、初めてリーダーになった方にお勧めの本を五冊紹介しておきます。

リーダーに関する本は本当に沢山出ていますが、とりあえず「これだけ知っておけば何とかやっていける！」という内容のものを五冊に絞り込みました。

書店で平積みになるような流行ものではなく、多くの人に読み継がれている名著を選んでいます。

初めてリーダーになって不安を抱えている方は、ぜひ騙されたと思って読んでみて下さい。

そして、その中に書かれている事を職場で実践してみて下さい。

きっと、書いてある事を実践することの難しさを実感すると思います。

その時はまた、本を開いて、次にどうするか考えながら読んでみて下さい。

その繰り返しが、必ずリーダーとしての実力を高めていきます。

◆1分間マネジャー―何を示し、どう褒め、どう叱るか!
　K.ブランチャード 、S.ジョンソン (著)

管理している部下の顔を一人一人、一日の

ほんのわずかな時間でいいからチェックしよう。

そして、部下こそもっとも大切な財産であることを、肝に銘じよう。

こんな言葉から始まる、すぐれたマネジャーを目指す青年が、人を育てるための基本的な原則を学んでいく物語です。

１分間目標設定、１分間称賛法、１分間叱責法など、行動科学理論に基づいたシンプルで実践的な方法を学ぶ事が出来ます。

◆1分間リーダーシップ―能力とヤル気に即した4つの実践指導法
K.ブランチャード (著)

上に紹介した、「1分間マネジャー」と合わせて読むとより理解しやすいです。

どのように人を育成するかについて、次のように意見が分かれる事が良くあります。

「やっぱり、細かく口を出して指導した方が良い」

「いや、あまり細かく口出しせず、任せて自分で考えさせた方が良い」

どちらが良いかは育成するメンバーの意欲や習熟度に応じて変わるという「状況対応型リーダーシップ」理論を、物語形式でとても簡単に説明してくれる本です。

◆人を動かす　新装版
デール.カーネギー (著)

とても有名な古典的名著ですが、初めてリーダーになった時こそ改めて読み返すべきでしょう。

タイトル通り、リーダーは人を動かす存在であり、その仕事はレベルが上がれば上がる程、対人関係への対処の割合が多くなるからです。

時々目次を眺めるだけでも、改めて自分がまだまだ出来ていない事を気付かされたりします。

例えば、「人を変える９原則」。

・まずほめる
・遠まわしに注意を与える
・自分のあやまちを話す
・命令をしない
・顔をつぶさない
・わずかなことでもほめる
・期待をかける
・激励する
・喜んで協力させる

ちなみに、Google日本法人名誉会長の村上憲郎さんも、この本の目次を読むのを毎朝の習慣にしていたそうです。

◆プロカウンセラーの聞く技術
東山 紘久 (著)

リーダーとして最も大切なのは、「メンバーから相談されやすい雰囲気を作る」ことです。

そのためには、「聞く技術」を磨く必要があります。

しかし、人の話をしっかりと聞くというのは、簡単そうでなかなか難しいものです。

例えば、相手が話しやすくするには、どんなことを心がければ良いのでしょうか？

本書には、こう書かれています。

「どれほど深刻な話でも聞き手が余裕をもち、飾らず、オープンで、ユーモアのセンスに富んでいますと、話し手も心の自由度が広がり、心から話ができるようになるのです」

やさしい言葉でわかりやすく書かれていますが、カウンセリング理論に根ざした正しい知識を得る事ができる本です。

◆コーチング・マネジメント―人と組織のハイパフォーマンスをつくる
伊藤 守 (著)

コーチングはリーダーとして身につけるべき必須スキルの一つですが、実践を通してしか身に付かないものです。

多くの本が出ていますが、知識としては、この本一冊を読んでおけば十分です。

あとは、書いてある事を失敗を恐れず繰り返し実践していけば良いでしょう。

以上、私の独断と偏見かもしれませんが、初めてリーダーとしての役割を担う方にとっては、「ベスト５」だと思います。

私自身、ここで紹介した本に書いてある事を、本当に高いレベルで実践できるようになるのは簡単ではなく、一生の仕事なのだと思う時もあります。

リーダーの仕事は、「自分を育てる」ことを通して、人を育てることなのかも知れません。

そのために、本を読み実践して、また本を読みながら自らを振り返る。

そのプロセスを愚直に続けていく事が大切なのでしょう。

人を育てるスティーブ・ジョブスの言葉

アップルの前ＣＥＯスティーブ・ジョブスが亡くなってから約３ヶ月経ちましたが、今も書店では関連本が売れ続けているようです。

偉大なイノベーターから学ぶべきことは、とても多いのでしょう。

「スティーブ・ジョブス名語録」（桑原晃弥著）という本の中から、印象的な言葉を紹介します。

「すぐれた仕事を出来ないのは、そう期待されていないからだ」

アップルは、ご存知の通り、iPhoneやiPadなど革新的なヒット商品を次々に生み出してきました。

スティーブ・ジョブスが強いこだわりを持ち、社員に対しても、品質やスピードなどかなり高いレベルを求めていたそうです。

なぜ、アップルの社員たちは、ジョブスのムチャな要求に応えて、素晴らしい製品やサービスを生み出す事が出来たのでしょうか？

それは、ジョブスが、ただ要求するだけではなく、「アップルの社員は、素晴らしいものを生み出す力を持っている」と心から信じて、その期待を社員にストレートに伝えていたからなんです。

自分は期待されていると感じている人の方が、そうでない人よりも高い成果を挙げる。

これは、心理学の世界でも「ピグマリオン効果」と呼ばれる有名な定説になっています。

ジョブスはこんな風に言っています。

「人がすぐれた仕事をできないのは、たいていの場合、彼らがそう期待されていないからだ。誰も彼らのがんばりを期待していないし、『これがここのやり方なんだ』と言ってくれる人もいない。
でも、そのお膳立てさえしてやれば、みんな自分で思ってた限界を上回る仕事ができるんだよ。
歴史に残るような、本当に素晴らしい仕事がね」

実際にジョブスと一緒に働いていた人が、「スティーブにハッパをかけられると、自分一人じゃやれないと思っていた事が出来る」と言っていたそうです。

私たちが、人の成長を願うならば、改めて次のように自分自身に問い直してみるべきなのかも知れません。

まず自分自身が、人間が持つ大きな可能性を心から信じているか？

そして、成長して欲しいと願う人に、その期待をしっかりと伝えているか？

その期待が伝わったかどうかを確かめているか？

思うように人を育てられないと悩む前に、自分自身の人に対する姿勢を見直すことが大切なのかも知れません。

ジョブスは、ピクサー・アニメーションスタジオのＣＥＯも兼ねていました。
ピクサーについては次のように語っていました。

「我々は、十年をかけ、クリエイティブな人材とテクニカルな人材を育ててきた。外部から気軽に調達できるもんじゃないんだ。即戦力になるような人材なんて存在しない。だから育てるんだ」

やはり、人を育てるには、育てる側に粘り強さが求められると思います。

人を育てる立場、リーダーになる方は、能力の高さや成長の早さを評価されて、人の上に立つことを任される場合が多いものです。

しかし、誰もが最初から高い能力を持っている訳ではありません。
教育や指導をしてもなかなか結果がでない場合、つい相手のせいにしてしまいがちです。

そこで諦めずに、粘り強く育成を続けていく。

今は歩みが遅くても、きっと１０年後には大きく育つと本気で期待し続ける。

人を育てるには、そのような姿勢が大切なのです。

「即戦力になるような人材なんて存在しない。だから育てるんだ」

自らの成長を願うビジネスパーソンの方へ

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このブログは主に企業内の人材育成がテーマになっていますが、それでけではなく「個人としての成長」もテーマにしていきます。

様々な会社の中ではたらきながら「自分を成長させたい」と願っている方にとって、少しでもヒントになるものをお伝えできればと思っています。

カールロジャースという有名なカウンセラーは、人には元々自ら成長しようとする力を持っていると言っています。

しかし、成長したいと願っていながらも、未来に漠然とした不安を抱えてしまい、どうしたらいいかわからずに悩む方も多いようです。

その「どうしたらいいか？」の答えは、実はその人の中に眠っているだけで、ちょっとしたきっかけさえあれば、ポジティブな方向に自然と伸びていくものです。

このブログが、その「ちょっとしたきっかけ」作りのささやかな一歩になれば幸いに思います。

私自身も、いまだに迷いながら成長を模索する一人のビジネスパーソンです。
ともにプロフェッショナルを目指す仲間として、お付き合い頂ければ嬉しく思います。

時には、キャリアや成長とは無関係な雑多な話題も出ると思いますが、気軽にアクセスして頂ければ幸いです。

「Human Resource Innovation」とは何か？

(c) tooru sasaki｜写真素材 PIXTA

このブログのタイトルにしている、「Human Resource Innovation」という言葉についての考え方をお話ししておきます。
正確な言葉の定義は端に置いた、あくまでもこのブログにおける私自身の考え方です。

Human Resource Innovationとは？
　→個人にとって
　　〜人が自立した存在として、自分自身の中に新しい付加価値を創造していく事
　→組織にとって
　　〜組織を構成する人々の潜在的な創造性を解放して、価値ある変革をもたらす事

これが、私にとっての「Human Resource Innovation」の定義になります。

今まで私は自分なりにカウンセリング心理学等を学んできましたが、そうした中で、次のような考えを持つようになりました。

「個人も組織も、新しい価値を創造する力を元々持っている。でも、その反面、人は過去の経験にとらわれたり、特定の考え方の枠組みに縛られたりしてしまいがちである。そして、それが創造する力を阻んでしまっている」

最近の脳科学や心理学の知見からも、そのようなことが言えます。

人には、新しい価値を生み出す力が欠けていたり不足しているのではなくて、ただ単にブレーキがあるだけなのです。

逆に、そのブレーキを外せば、人も組織もより創造的になりアイディアも生まれ、それを実現する意欲もわき上がってくるはずなのです。

カウンセリングやコーチングにおいても、そのような同じ様な事を感じる場面があります。

今の自分に対し行き詰まりを感じている様な時に、カウンセリングやコーチングを受けたりすると、自分が自分にかけていたブレーキに気付いたという人は意外に多いものです。

そして、そのブレーキと向き合う事で、新しい自分を「創造」し人としてさらなる成長を遂げる事が出来ます。

それは、例えばビジネスパーソンにとっては、新しいキャリアへのステップアップに繋がる事になるでしょう。

そして、それは、単に個人の変容を超えて、組織全体の活性化にも繋がっていくはずです。

私は、新しい自分を創造することを「セルフ・イノベーション」と呼んでいます。

その「セルフ・イノベーション」を起こすためには、ただブレーキを外して、「見えない未来へ踏み出すアクセル」をちょっと踏み込む勇気だけあればいい。

色々な囚われから自由になって「セルフ・イノベーション」を起こし、成長した自分の力を使って、身近な人や世の中に少しでも貢献できたら、自分も周りもより幸せなんじゃないかと思います。

そして、その力は誰でも発揮できる可能性を持っている。

そんな想いを、「Human Resource Innovation」という言葉に込め、このブログのタイトルとして掲げています。